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高职院校外聘教师管理存在的问题及对策分析

   外聘教师一直以来都是高职院校中一个特殊的群体,他们的存在是高等教育大众化所不可或缺的。由于多种原因使人们对这个特殊群体褒贬不一。本文分析高职院校院校外聘教师管理存在的问题,出高校应如何加强外聘教师队伍管理。 
  关键词 高职院校;外聘教师;教学管理 
  百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。在高等教育越来越大众化的今天,师资力量不足与扩招后学生规模大幅增加的矛盾越发突出。作为高等教育主阵营的高职院校同样面临着师资匮乏的问题,外聘教师这个特殊群体就是为了弥补这个不足而产生的。高职院校中的外聘教师为高等教育的发展发挥了不可磨灭的作用,却又因自身的先天不足而饱受诟病。 
  1 外聘教师在高职院校的作用 
  (1)缓解师资力量不足,降低教学成本。据不完全统计,在江苏省12多所高等院校中,每年因为生师比达不到求而被扣财政拨款的高校达到9%。每个院校几乎都存在着师资力量不足的问题,从社会、企业、其他高校聘请兼职或兼课教师就成了短期内解决这个问题的最好方法。从社会、企业、其他高校聘请的兼职或兼课教师是学校的编外人员,通常情况下只按期支付其课时费,无需支付社会保险及其他一些编内教师享受的福利待遇,因此聘用成本相比编制内教师低得多,大大降低了学校的教育教学成本。 
  (2)优化师资结构,高学生的实践动手能力。高职院校编制内的老师大多是通过正式招聘考试进来的,学历高,教学理论知识扎实,课堂教学的能力很强;但是高职院校的在职教师有一个缺陷,就是大多没有或很少有在企业一线的工作经历,实践教学能力差,经验不足。高职院校聘请的行业一线的能工巧匠或者其他院校退休的老教师却大多实践经验丰富,刚好能弥补校内在职老师在实践教学能力方面的不足,学生在学习了理论知识的同时,能通过外聘老师的实践经验消化、检验所学的理论知识,能增强学生的学习兴趣,高学生的实践动手能力。 
  (3)推动教育教学改革与专业建设。高职院校主是为地方经济服务的,其专业根据地方经济的产业结构来设置与调整,与地方经济紧密结合。高职院校的各教学单位忙于校内的理论教学,走出去实地调研的机会相对少,对地方经济的产业结构调整、未来的发展方向的敏感度比作为外聘教师的一线职工低得多。高职院校聘请企业一线的能工巧匠作为校内兼职或兼课老师,就能把外界最新的行业信息传递到校内,为校内各教学单位及时调整教学重点、设置专业供宝贵意见。 
  (4)促进校企合作,拓宽就业渠道。高职院校主是为地方经济服务,产学合作一直都是高职院校教学模式之一。聘请行业企业的一线能工巧匠到学校来上课,能增强学校与企业之间的友好合作关系;行业企业的一些人才需求信息也会通过此渠道传达到校内,为高职院校的毕业生供更多更新的就业信息,拓宽了就业渠道。 
  2 外聘教师自身及学校管理存在的问题 
  (1)外聘教师自身的问题。首先是理论教学经验缺乏,外聘教师虽然是行业企业一线的能工巧匠,实践经验丰富,但由于通常没有经过系统的教育理论培训,头脑中丰富的实践经历很难准确地传达给学生,学生接受的程度也比较低,课堂教学的效果通常不是很好;其次是教育理论知识缺乏,重教轻育,外聘教师虽然具有丰富的实践经验,即使能很好地把实践技能传授给学生,但由于没有经过系统的教育理论培训,在教书与育人的关系处理上也会出现偏差,过度重视教书而忽略了对学生的教育;第三,敬业精神与责任感欠缺,高职院院校的外聘老师主来源于企业的一线工作人员、高校的退休老师、高校的在读研究生等,这些人员都是出于各自的利益需才应聘到高职院校兼职或兼课,由于跟学校之间只是简单的聘用关系,学校归属感缺失,通常就是上完课走人,所以外聘教师的敬业精神相对较差,对学生的责任感也不强;最后,外聘教师来源不稳定、流动性大、综合素质差异较大,高职院校的外聘教师的来源主是企业、高校等,他们兼职或兼课的初衷各不相同,部分兼职教师本来就有固定工作,兼职只是为了额外增加收入,因此兼职工作随时都可能中断,且会经常更换兼职单位,具有短期性、流动性的特点;外聘教师可能来自各行各业,他们抱着各自不同的目的到高职院校兼职或兼课,各个兼职教师的综合素质不同,有的差异还很大。 
  (2)高职院校方面存在的问题。首先是对外聘教师的重视程度不够,一般的高职院校对外聘教师的管理相比在职在编教师而言宽松得多,通常由二级院系自行管理,而二级院系往往对外聘教师缺乏必的重视与关心,往往满足于外聘教师正常上完课就好;其次是聘任机制简陋门槛低,高职院校对外聘教师的选拔与聘任与校内在职在编教师不一样,校内在职在编教师的招聘有规定的程序,经过多重考核后才录取聘用,而外聘教师往往不通过学校人事处,而是由二级院系自行组织选拔与聘任,二级学院对教师的选拔与聘用往往较学院宽松得多,往往是同事、朋友、亲戚托关系自行介绍,相关的程序可能没走就直接上课;第三是学校对外聘教师缺少必的约束机制,在职在编教师往往严格执行学校的各项规章制度,而外聘教师往往可以游离于这些制度之外,外聘教师上课、调课随意,甚至有事时找其他人代课,有些高职院校虽然也有外聘教师方面的规章制度,但往往流于形式;第四是对外聘教师缺少必的激励机制,一般高职院校与外聘教师之间就是简单的委托合同关系,只外聘教师能正常上完课,校方按事先约定的课时标准按期支付工资就一切相安无事,很少有高校能针对外聘教师制定的必的激励措施,外聘教师通常也不参与在职在编教师的各项考核;最后是多数校方对外聘教师在上岗前没有进行必的岗前培训,外聘教师往往几乎没有接受过系统的教学训练,他们虽有扎实的实践动手能力,可对于如何能更好地把自己的实践技能传授给学生却知之甚少,因此校方必须对外聘教师进行有针对性的岗前培训。
  3 加强外聘教师管理的对策分析 
  国家教育“十二五”规划纲中到以双师型教师为重点,加强职业院校教师队伍建设;完善相关人事制度,聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师,高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例;健全教师管理制度,完善并严格实施教师准入制度,严把教师入口关。高职院校根据国家教育“十二五”规划的求,加强对外聘教师的管理,本文认为可以从以下4个方面采取一些改进措施。 
  首先,建立外聘教师聘任与退出机制。建立合理的外聘教师的聘任渠道,打破以前托关系不合理聘任行为,校方多通过招聘会、人才市场等正规的招聘渠道招聘兼职教师,明确招聘条件,宁缺毋滥;对于一些不遵守校方规章制度、上课态度不端正的外聘教师给予必的惩戒,问题严重的坚决辞退。建立外聘教师信息库,建立外聘教师的信用档案,便于后期对外聘教师的考核与重新聘用或续聘。 
  其次,建立对外聘教师的长效监督机制。高职院校的教学督察部门有针对性地制定外聘教师的监督条例,通过采取听课、突击检查、召开学生座谈会等多种方式不定期对外聘教师的教学效果、教学态度进行监督评价,根据考核结果对外聘教师决定是否继续聘用或是辞退。 
  第三,建立针对外聘教师的长效考核机制。校方参照对在职在编教师的求制定针对外聘教师的各类考核措施,对考核效果较好的外聘教师公开表扬,同时可以考虑在续聘时适当调高课时标准;对考核效果不好或者很差的外聘教师出警告,督促其改进教学态度与方法,对屡教不改的坚决辞退。 
  最后,加强对外聘教师的培训,多关心外聘教师,增强外聘教师的归属感与责任意识。校方对拟聘任的外聘教师参照在职在编教师进行必的岗前培训,可以期中考核的情况对教学效果不是很好的外聘教师进行有针对性的小范围的集中培训与指导;生活上多关心外聘教师,可以邀请外聘教师参加学校各种教研活动,加强与外聘教师的沟通交流,增强外聘教师的学校归属感与责任意识。 
  主参考文献 
  1黄珊.探析新时期高职院校外聘教师管理之策略J.天津职业院校联合学报,213(8)3-5. 
  2张玉芸.高职院校外聘教师管理探讨J.考试周刊,213(52)15. 
  3刘勇.高职院校外聘教师队伍建设问题探析J.职业教育,212(12)11-12.